大马宏观经济表现亮眼，但不少民众却无感；国家银行指出，雇员薪酬占国内生产总值（GDP）比例偏低，反映我国长期面对低薪及收入分配失衡问题。
国家银行助理行长弗拉兹里引述统计局数据指出，大马雇员报酬占GDP比重从2000年的约30%逐步上升，2021年前后一度超过37%。随后受冠病疫情冲击回落，2023年降至34%。
相比其他国家，2024年大马雇员薪酬占GDP比例仅34%，低于菲律宾（35%）、新加坡（38%）、韩国（48%）、英国（50%）、美国（52%）及德国（55%），显示劳动回报仍相对有限。
弗拉兹里分析，我国薪资增长长期受三大结构因素限制，包括低技能外劳比例偏高、高附加值就业机会不足，以及教育体系与产业需求之间存在技能落差。
他说，政府近年通过提高最低薪金至1700令吉、推动生活薪金及发放援助金等措施改善收入，但这些主要属于安全网措施，无法单靠政策调整解决结构性低薪问题。
弗拉兹里指出，协助中小企业不能只停留在资金支持，更需提供技术转型辅导。
他建议政府吸引高附加值投资、加强产教合作培育人才，并缩小本地员工与外劳聘用成本差距，减少企业对低技能外劳的依赖。
针对购买力不足，Manaf Gardner Associates 主席诺拉指出，大马过去10年名义薪资虽增长约80%至85%，但扣除通胀后的实际增长仅约40%，同期通胀率达30%。
她引述世界银行报告称，我国每名就业者平均需承担至少两名家庭成员的生活支出，进一步加重收入压力。
在企业层面，诺拉指出，企业不能在生产力未提升的情况下持续加薪，但也不能将问题单归咎于员工。
她认为，改善内部流程可释放至少20%的效益空间，为持续加薪创造条件。她也建议，通过终身学习及微型证书培训，帮助劳动者提升技能与收入创造能力。
与此同时，占我国劳动市场约49%的中小企业往往面对薪资调整压力。
CARSOME 联合创办人兼集团总裁郑继宗指出，许多小型企业属于“次规模”（Sub-scale）经营模式，缺乏大型企业的规模优势。若无法提升单位利润，加薪可能压缩盈利空间，甚至增加企业转向非正规经营的风险。
他补充，虽然大马拥有大量培训资金，但中小企业因人手不足，再加上申请、审批及报销流程繁琐，导致资源难以有效运用。
（新闻整理自《中国报》）